Es kann sehr schwierig sein, überholte Strukturen in der Produktion aufzubrechen. Dieser Artikel erklärt, wie Sie dank Change-Management für eine innovative Unternehmenskultur sorgen.

Sie brennen für Ihren Job und sind voller Tatendrang. Doch was, wenn das Team nicht mitspielt? "Das haben wir schon immer so gemacht" ist der Satz, der jedes Fünkchen Innovationsgeist im Keim erstickt. Dabei ist ständige Innovationsbereitschaft eine der wichtigsten Voraussetzungen für den wirtschaftlichen Erfolg eines Betriebs. Erfahren Sie, wie Sie eine Veränderungskultur in der Produktion schaffen.

Warum eine innovative Unternehmenskultur so wichtig ist

Veränderung nur um der Veränderung willen – das ist keine gute Grundlage für eine innovative Unternehmenskultur! Sie müssen Ihren Mitarbeitern gegenüber kommunizieren können, aus welchen Gründen Sie Innovation fördern. Die wichtigsten sind:

Die Digitalisierung kommt mit Riesenschritten

Automatisierung, Machine Learning, digitaler Zwilling – was sich aktuell in der Produktion vollzieht, wird völlig zurecht als vierte industrielle Revolution bezeichnet. Unternehmen müssen sich diesen Veränderungen stellen, um zukunftsfähig zu bleiben.

Kontinuierliche Optimierung (Kaizen)

Toyota hat es vorgemacht – wer in der Produktion erfolgreich sein möchte, muss jeden Prozess ständig hinterfragen und optimieren. Voraussetzung dafür ist eine Unternehmenskultur, die Veränderungen schätzt und fördert.

Märkte und Kunden verändern sich

Die Globalisierung erhöht den Konkurrenzdruck. Kunden erwarten immer kürzere Time-to-Market-Intervalle. Die Bedeutung der Kleinserienfertigung steigt. Change-Management ist der richtige Weg, um auf solche Veränderungen angemessen zu reagieren.

Was Veränderungen in Unternehmen so schwierig macht

Veränderungen im Unternehmen stoßen sehr häufig auf Widerstand bei den Mitarbeitern. Sie möchten lieber die bewährten Abläufe beibehalten, statt sich mit einer neuen, unsicheren Zukunft auseinanderzusetzen. Um Change-Management erfolgreich durchzuführen, ist es deshalb essentiell, die Ängste Ihrer Mitarbeiter besser zu verstehen.

Angestammtes Wissen bedeutet Macht

Wenn ein Mitarbeiter aktuell in einem bestimmten Bereich über einen Wissensvorsprung verfügt, dann bedeutet das auch, dass er firmenintern über mehr Macht verfügt. Er weiß mehr und sitzt deshalb am längeren Hebel. Wenn Sie jetzt Veränderungen anstoßen, stellt das seine Machtposition in Frage. Vielleicht wird er in einem neuen Betriebs- und Wissensgefüge seine Vorteile nicht mehr ausspielen können, so seine Befürchtung.

„Innovative Fehler“ wurden bisher bestraft

Häufig geht eine Abneigung gegen Veränderungsprozesse aber auch auf falsche Signale der Geschäftsleitung zurück. Wenn nämlich bisher Eigeninitiative und damit einhergehende Fehler bestraft wurden, das Befolgen der immer gleichen Abläufe aber belohnt wurde. In einem solchen Klima wird kein Mitarbeiter Begeisterung zeigen, wenn auf einmal Veränderung auf der Agenda steht. Er wird dieser Agenda misstrauen, weil er jahrelang darauf konditioniert wurde, Routinen nicht zu hinterfragen.

Unklare Ziele und fehlende Ausdauer

Change-Management scheitert oft daran, dass Ziele nicht klar genug definiert wurden. Und selbst wenn die Ziele klar sind: Veränderung geschieht nicht über Nacht. Alle Beteiligten brauchen einen langen Atem, um parallel zum Tagesgeschäft auch noch eine neue Kultur mit neuen Abläufen zu etablieren. Diese Unsicherheit und der hohe Aufwand schrecken viele Mitarbeiter erst einmal ab. Besonders gilt das, wenn in der Vergangenheit schon ähnliche Anstrengungen auf halbem Wege abgebrochen wurden. In so einem Fall sind Mitarbeiter beim nächsten Versuch zu Recht sehr skeptisch.

Wie Veränderungsprozesse gelingen

Damit Sie Widerstände Ihrer Mitarbeiter überwinden und Veränderungen Wirkung zeigen können, sollten Sie die folgenden Best Practices für mehr Change-Management-Motivation berücksichtigen:

Erklären Sie das “Warum”

Veränderung beginnt mit Einsicht. Wenn Sie Ihre Mitarbeiter für die positiven Resultate der Veränderungen begeistern können, haben Sie schon halb gewonnen. Genauso wichtig ist es, klar zu definieren, welche konkreten Ziele durch einen Change-Management-Prozess erreicht werden sollen. Nur wenn das angestrebte Ergebnis glasklar ist, können wirksame nächste Schritte eingeleitet werden.

Schaffen Sie eine positive Fehlerkultur

Wer neue Abläufe einführt, muss davon ausgehen, dass Fehler geschehen. Das ist ein positives Zeichen für eine sich anbahnende Veränderung und muss als solches begrüßt werden. Machen Sie Ihren Mitarbeitern also deutlich: Etwas verändern und Fehler machen gehen Hand in Hand.

Belohnen Sie Innovation

Mitarbeiter, die Veränderungen unterstützen, sollten für alle sichtbar belohnt werden. Das muss nicht zwangsläufig in Form von Gehaltserhöhungen geschehen, sondern kann auch Weiterbildungsmöglichkeiten oder die Mitarbeit an interessanten Projekten betreffen.

Sanktionieren Sie Festhalten am Status Quo

Mitarbeiter, die nicht mitziehen sollten, müssen zur Rede gestellt werden. Andernfalls ist die Message für alle: Wer nicht will, muss auch nicht. Scheuen Sie sich insbesondere nicht davor, Angestellte in Führungspositionen zur Rechenschaft zu ziehen – gerade diese möchten bereits gewonnene Wissens- und Machtvorsprünge oft nicht aus der Hand geben.

Demonstrieren Sie Entschlossenheit

Veränderungen brauchen Zeit und gehen mit temporären Rückschlägen einher. Das ist normal und zu erwarten. Wenn aber bei jedem Rückschlag die Gesamtmission von der Führung in Zweifel gezogen wird, dann überträgt sich das auf die Belegschaft. Richten Sie sich deshalb mental auf Rückschläge ein und signalisieren Sie in solchen Momenten vielmehr Entschlossenheit! Es muss allen Beteiligten klar werden: Die Führung steht zu 100 % hinter den geplanten Veränderungen.

Change-Management in der Produktion lohnt sich

Eine innovative Unternehmenskultur muss viele Widerstände überwinden, ist aber ein überaus lohnenswertes Unterfangen. Die gewonnene Adaptionsfähigkeit macht Ihr Unternehmen fit für die digitale Transformation und ermöglicht die kontinuierliche Optimierung von Prozessen (Stichwort „Lean Production“). Aber auch mitarbeiterseitig wirkt sich Change-Management langfristig positiv aus: Eine Kultur, die technologische und organisatorische Veränderungen begrüßt, ist eine Kultur, die abwechslungsreich und spannend bleibt. Das steigert die Mitarbeitermotivation wesentlich.